Personalplanung

Für eine erfolgreiche Internationalisierung spielen neben Prozessen, Strategie und Governance insbesondere die Mitarbeiter und Führungskräfte des Unternehmens eine entscheidende Rolle. Im Bereich Personal wurde die Ausrichtung der Personalplanung auf die Globalisierung untersucht und Personalplanungsmaßnahmen für die weitere internationale Expansion analysiert.

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Gesamtbetrachtung

Gexso-Index_20Generell kann festgestellt werden, dass die befragten Unternehmen der internationalen Personalplanung große Bedeutung beimessen und zahlreiche Maßnahmen für ein internationales Personalwesen durchführen. Die Streuung der Rückmeldungen zeigt allerdings, dass die Maßnahmen nicht bei allen im gleichen Umfang erfolgen. Die größten Übereinstimmungen zeigen sich bei der Weiterbildung des internationalen Supply Chain-Personals – 79 Prozent bieten diese unabhängig von Standort und Nationalität an – sowie bei der starken Steuerung der Besetzung von Positionen durch die Muttergesellschaft beziehungsweise Zentrale: 86 Prozent der Studienteilnehmer sind hier laut eigenen Angaben involviert. Dies korreliert mit der generellen Organisation der befragten Unternehmen, die sich zu 80 Prozent als zentral organisiert einschätzen (siehe Kapitel Governance).

Die Ergebnisse im Einzelnen

Gexso-Index_2150 Prozent der Unternehmen bevorzugen laut eigenen Angaben lokale Mitarbeiter bei der Besetzung von Führungspositionen zwecks stärkerer Lokalisierung und Flexibilisierung. Die größte Streuung zeigt sich bei den Angaben zu internationalen Laufbahnplänen zukünftiger Führungskräfte. Diese strategische Eigenschaft der Personalplanung spielt demnach bei einigen Unternehmen eine sehr große und bei anderen eine sehr geringe Rolle. 41 Prozent der Unternehmen stellen laut eigenen Angaben potenziellen Führungskräften eine internationale Karriere in Aussicht. Andererseits ist dies für 37 Prozent nicht bzw. kaum zutreffend. Analog zur Besetzung von Führungspositionen mit lokalen Mitarbeitern ist auch die Planung der internationalen Laufbahn zukünftiger Mitarbeiter ein wichtiger Aspekt zur Erhöhung der Flexibilität und zur Vereinfachung der internationalen Kommunikation. Bei bereits heute stark globalisierten Unternehmen findet sich deshalb eine stärkere Planung internationaler Laufbahnpläne als bei Unternehmen, die auf wenige Märkte und Produktionsstandorte bauen. Angesichts der anhaltenden Globalisierung ist dieser Aspekt jedoch für alle Unternehmen wichtig, um die Chancen einer globalen Supply Chain zu nutzen.

Gexso-Index_22Weitere Aspekte der Personalplanung wie global einheitliche Anforderungen an Führungspositionen, ein standardisierter Auswahlprozess für Expatriates sowie ein globales Zielvereinbarungs- und Bewertungssystem, werden mehrheitlich (62 Prozent, 54 Prozent und 61 Prozent) bestätigt. Hinsichtlich der Personalpolitik durch die Unternehmenszentrale wurde die Art des Engagements analysiert (Mehrfachnennungen waren hier möglich): Bei drei Viertel der befragten Unternehmen entscheidet laut eigenen Angaben die Zentrale über die Besetzung internationaler Schlüsselpositionen. In diesem Punkt gibt es kaum Unterschiede zwischen den Branchen: 78 Prozent bei den Automobilzulieferern bzw. 70 Prozent im Maschinen- und Anlagenbau. Unternehmen im Maschinen- und Anlagenbau legen allerdings mit 60 Prozent deutlich mehr Wert auf Vorgaben der Unternehmenszentrale für die Kandidaten internationaler Schlüsselpositionen, bei einem Vergleichswert von 39 Prozent bei den Automobilzulieferern. Der Maschinenbau nimmt eine eher beratende Funktion bei Recruiting-Fragen innerhalb der Landesgesellschaften ein, was bei Automobilzulieferern weniger zutrifft.

Ein Veto-Recht gegen Personalbesetzungen behalten sich beide Industrien aber etwa gleich oft vor. Angesichts der höheren Bandbreite an Anforderungen und der höheren Volatilität gelten im Maschinen und Anlagenbau wesentlich mehr Randbedingungen und unterschiedliche Anforderungen an die Mitarbeiter. Offensichtlich soll über Vorgaben zum Führungspersonal die gute Zusammenarbeit an den Schnittstellen trotz Heterogenität und Volatilität gewährleistet werden. Zusammenfassend kann festgestellt werden, dass der Internationalisierungsprozess bei einem Großteil der Unternehmen mit entsprechenden Personalmaßnahmen flankiert wird. Innerhalb der zentralistischen Unternehmenskultur spielt bei der Besetzung internationaler Schlüsselpositionen die Zentrale eine entscheidende Rolle. Generell werden internationale Fortbildungsprogramme angeboten und Führungspositionen bevorzugt lokal besetzt, beim Punkt internationale Karriere gibt es jedoch unternehmensspezifisch starke Abweichungen. Im kontinuierlichen Internationalisierungsprozess der untersuchten Industrien ist der Personalbereich als wichtiges integrationsförderndes Handlungsfeld zu betrachten. 


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Aktuelle Erfahrungen europäischer Industrieunternehmen bei der Globalisierung ihrer Supply Chain.

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